Có cần thiết thay đổi nguyên tắc trả lương?

Việc quy định nguyên tắc trả lương như: khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5%; mức lương đối với công việc đòi hỏi người lao động (NLĐ) đã qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% mức lương tối thiểu vùng; mức lương công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 5% hoặc 7% mức lương công việc có độ phức tạp tương đương đã triệt tiêu nguyên tắc thỏa thuận tiền lương theo thị trường, không khuyến khích trả lương theo công việc mà trả theo thâm niên dẫn đến doanh nghiệp (DN) tìm cách sa thải NLĐ làm việc lâu năm để tuyển lao động mới. Đây là lý do để Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) đề xuất Chính phủ ban hành nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định 49/CP.

Muốn trả lương theo cơ chế thị trường

Theo ông Tống Văn Lai, Phó Cục trưởng Cục Quan hệ lao động và Tiền lương (Bộ LĐ-TB-XH), nguyên tắc trả lương sẽ được sửa đổi theo hướng giảm dần và tiến đến bãi bỏ sự can thiệp của nhà nước vào việc xây dựng thang, bảng lương, tạo thuận lợi cho DN. Đồng tình với quan điểm này, ông Lê Trí Dũng, Trưởng Phòng Nhân sự Công ty Taekwang Vina (Đồng Nai), cho biết công ty đã lập ra hệ thống thang, bảng lương càng nhiều bậc càng tốt và nâng bậc cho NLĐ mỗi năm. Điều này khiến NLĐ không có động lực phấn đấu, không cố gắng cải thiện kỹ năng để tăng năng suất, trong khi DN lao đao vì vừa phải điều chỉnh lương tối thiểu vùng vừa phải tăng lương thâm niên. "Chẳng hạn năm 2018, tính cả 2 khoản, bình quân mỗi NLĐ của công ty được tăng 11,3% lương. Khoản tăng này chiếm chi phí quá lớn nên công ty không còn ngân sách dành cho việc đào tạo kỹ năng, nâng cao tay nghề cho NLĐ nữa" - ông Dũng nói.

Trong quan hệ lao động, người lao động vẫn thường yếu thế, rất khó tự thương lượng tiền lương (ảnh chỉ có tính minh họa)

Ông Trần Hảo Trí, Phó trưởng Phòng Quản lý lao động các KCX-KCN TP HCM, cho rằng quy định cụ thể khoảng cách giữa các bậc lương như hiện nay khá cứng nhắc và làm giảm sức cạnh tranh của DN. Theo ông Trí, nên bỏ quy định về việc xây dựng thang, bảng lương, thay vào đó là tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực hiện cam kết trả lương tại DN. "Dù có quy định khoảng cách bậc lương bao nhiêu thì DN vẫn có cách để lách. Chẳng hạn họ sẽ kéo dài thời gian nâng bậc hoặc đưa ra những điều kiện khắt khe hơn" - ông Trí nêu.

Thời điểm thực hiện chưa phù hợp

Tuy nhiên, việc sửa đổi Nghị định 49/CP không hoàn toàn nhận được sự đồng thuận. Ông Đặng Tấn Đạt, Phó Ban Chính sách - Pháp luật LĐLĐ tỉnh Bình Dương, cho rằng cả 2 phương án mà Bộ LĐ-TB-XH đề xuất đều chưa phù hợp bởi nếu thực hiện, DN sẽ tiếp tục chính sách trả lương cào bằng giữa lao động có thâm niên với lao động mới, lao động giản đơn và lao động có tay nghề. Điều này tạo ra sự mất công bằng, dễ dẫn đến tranh chấp lao động, đình công. Bên cạnh đó, việc đưa ra chính sách tiền lương theo "cơ chế thị trường" rất khó nhận được sự đồng tình từ đa số NLĐ khi mà lợi ích chung của 3 bên (DN - NLĐ - nhà nước) đang hài hòa, ổn định lại bị điều chỉnh lệch sang phía DN.

Đồng tình với nhận định trên, ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM đề nghị giữ nguyên quy định. Theo ông Triều, việc xây dựng thang, bảng lương hoàn toàn không triệt tiêu năng lực thỏa thuận tiền lương vì Bộ Luật Lao động đã trao cho DN quyền tự xây dựng quy chế trả lương, nâng bậc lương phù hợp với đặc thù đơn vị; được tự đánh giá năng lực, trình độ của NLĐ để xếp vào bậc lương phù hợp; được tự quyết định về thời gian và điều kiện để NLĐ được nâng lương, nâng bậc. Ông Triều phân tích: "Việc DN và NLĐ tự thương lượng, thỏa thuận về tiền lương chỉ có thể thực hiện trong điều kiện thị trường lao động lý tưởng khi NLĐ nhận thức đầy đủ về quyền của mình, có năng lực thỏa thuận. Tuy nhiên hiện nay, lực lượng lao động tại Việt Nam chủ yếu là lao động phổ thông, nhận thức pháp luật còn hạn chế, vẫn là bên yếu thế trong quan hệ lao động, nên khó có khả năng thương lượng sòng phẳng và bình đẳng với DN".